不用数字调校你的企业,谈何竞争力?

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请允许我用一篇干货满满的文章来表达一下“调校”的真谛!

(调校: 指多个参数调整以达到理想状态的一个过程,比如汽车地盘调校)

中国企业管理发展大概要经历3个阶段:

红利期、科学管理、创新管理

红利期

这个阶段主要表现在供方市场为导向,生产力不足以满足人们的需求,只要提供了服务和产品就很容易销售出去。整个客群对产品或者服务本身的认知不足,要求相对低下,以“有”为主。企业在这个阶段处于所谓的“风口”期,只要去做了就能赢得一片生机。

比的是抢占先机

科学管理

红利期被众多企业发现,纷纷加入,引发竞争加剧,消费者对企业提供的服务和产品有了横向对比,不断加深对产品和服务的认知,对企业和整个行业提出了更高的要求。这个时候不具备效率的企业的将逐步淘汰出局,只留下有较强竞争力的企业。这类企业通常具备要么在提供同类产品、服务的基础做到了成本最低;要么做到了提供了独一无二的差异化价值

比的是硬核实力!

创新管理

在信息化高度透明的时代下,很难有企业能保持5秒以上的绝对信息差。随着企业管理科学化程度越来越高,整体员工的素质和专业水平的提升,行业标准的不断成熟,单纯靠管理水平的提升带来的企业运转效率的提升也会变得竞争优势微弱,不足以在市场上立足!

各个行业开始细分领域,期待在垂直领域进行聚焦,为客户提供独一无二的差异化价值,对企业创新力的要求达到极高的要求!

比的是创新力!

当下回到企业管理实践中来看,红利已经极难发现,就算偶尔出现的风口,也会马上用涌入大批量的竞争对手!这对个人和组织的要求达到了前所未有的高度,且引发了严重生存威胁的焦虑!

这个时候一些先觉的企业已经开始走向了科学管理的探索之路,最近几年市场针对企业管理培训的各类鱼龙混杂的机构多如牛毛,培训费从几千到几万、几十万甚至高达百万...

科学管理期遇到的坑?

但是很快就发现了很多问题:

上课很激动 

第一次被人打开了天窗,原来还有这么多超过自己认知的思路,醍醐灌顶,大感值得;这个是因为大部分企业负责人或者高管都是从红利期过来,也没有认真的系统学习过企业管理相关的知识,自己的水平还停留在直接从实践中摸索的“经验模式”中,突然发现原来有这么多现成的套路可用,自信心被极大的扩张了!

下课很冲动  

刚刚被启发到了,就有行动的冲动,有很多人行动力很强,开始回来折腾自己的企业了...效果可想而知,除了极少数有成就外,大部分是内卷、内耗加剧,甚至加速了企业的灭亡。被很多网友戏称:大刀阔斧、快速劈死自己。

殊不知跨越从知道到做到有一条巨大的鸿沟,山高路远...一言难尽

回去后一动不动 

这类群体更多,有点儿抖音的既视感:眼睛我懂了,脑子我明白了,但是...身体不协调啊。人性的弱点不是那么容易克服的,要能到达动手的级别,首先得有一丝信念的味道,经得起推敲,说服自己。


大多课程的理论模型、解题思路都是众多理想的假设之上的,比如:你有足够强的行动力、精力、时间、金钱(至少不会被饿死)、强悍的表达力、影响力...这些都成为了阻碍你行动的拦路虎,因为每一项资源都是有限的,相互制约,不断出现鸡生蛋、蛋生鸡的纠缠状态。

学费不能白给,学以致用才是王道

但是要各位老板、高管在短期就能达到拿来就能用的级别是违反自然规律的,除非本来就水平够了,有了大量的积累、训练。仅仅一个管理学本科都要学习4年,还不一定能上手呢,好在现实问题要求并没有那么高。

从明白一个道理,再把这个道理和实际的工作情景相连通,并提出切实可行的行动方案,还要让众多员工明白理解你的意图,这绝对不是一件简单容易的事。

这个时候会有很多咨询管理顾问公司会有定制的企业指导服务,但是一般企业对知识本身的价值评估没有标准,也不知道这个服务和价格是否匹配,人在面的未知的情况下,多半会选择:按兵不动!

通常企业上门落地服务费都是极其昂贵的,少则数十万,多则几百万到上千万,不是一般企业能接受的。

管理的精髓是:量化

管理学大师彼得德鲁克的名言 :

No measurement , No management!  

不量化、无管理!

这一点来讲,也很容易理解,几乎所有的公司的销售人员是最有激情的群体,不论工作的自主性、积极性、绩效的评估都是简单又高效的。因为销售人员的表现评估最为简单,通常都有直接和业绩直接挂钩,每一笔订单都能给他们最及时的反馈,会让销售人员很容易获得成就感、然后不断的自我激励。

难点在于什么呢?在于企业的很多二级部门,重要但是难以被价值评估的部门、人员。比如常见的信息部、品牌、财务、人事、管理人员...他们是企业核心且重要的组成部分,但是通常绩效都是凭感觉、拍脑袋拍出来的,对应人员的成就感、幸福感很难提升。加上一般的中小企业人力资源也不够健全,激励的多样性也收到了成本限制。

没有量化的数据,管理理论的落地就变得困难了,企业效率也很难提升!

游戏化管理将成为新的标杆

针对以上问题,我们来简单聊聊游戏化管理。游戏化管理是从国外发端而来,国内目前还比较新奇的管理方式。更多详情可以参考我们之前的文章。

这里我重点来讲讲游戏化是如何来量化很多难以被评估的行为,来有效激励更多的员工参与到企业建设中来(先列出两点典型用法)。


  • 利用企业周报、月报机制,把重点工作,分解成员工可以执行的任务,针对每个任务除了常规的负责人、检查人、评估人、截止日期外,再多一个任务估分(可以用工时、成本折算),系统也能给参考。这样通过发布任务估分、验收任务评分这样的简单机制,更小粒度的评估员工的行为,或许单次并不准确,但是多次的叠加无差就会越来越小。

     



  • 把企业的制度转化可操作的游戏化规则,把对员工的奖励和处罚,用积分来度量,而不是把制度放在文件框中或者挂在墙上。通过企业整体文化、价值观、各个部门规则的梳理,并及时用规则对员工进行赏罚,来不断优化企业管理。

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其他方面还可以使用排行榜、荣誉徽章、积分兑换、等级提升、属性提升进行多个维度来激励员工和量化行为。


用数字调校企业


当我们通过众多管理思维配合一些信息化工具把员工的行为数据收集以后,才有了科学管理的前提:量化

但是这样是还远远不够的。任何工具本身也没有力量,还在于用工具的人如何来使用。我从信息系统落地和管理实务方面给出几点儿核心提示,适用于任何信息化系统在企业的落地执行!


1. 一把手工程,信息化要落地成功,必须得到企业一把手的强力支持,要有必胜的决心。

2.让企业高管和信息部配合,通过行政手段和技术手段相结合。任何新思路和工具的推行,通常都会遇到员工的阻力,是正常的,人的习惯的养成阶段都比较痛苦,需要大家相互理解,但是一定要有对应的行政手段支持!

3.允许试错、尤其是调校过程的试错是鼓励的,只要员工的初心是为了企业更好的发展。

4.让更多一线人员参与改进,但是要统一行动。

5.遭遇人员否定的时候,千万不要灰心,要认知分析,虚心听取意见,然后是继续执行,而不是轻易终止!

6.一点参考:通常系统要和企业融为一体且完善需要6个月~12个月,认真且坚持过这段时间,管理运作水平就会带来质的飞跃。


最后该你去探索了

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